La Red de Mujeres Líderes del Sector Asegurador, presentó el 28 de Noviembre, en un evento híbrido en la sede de la Mutualidad, las medidas de los grupos de trabajo de #RedEWI. Tras una reunión inicial, celebrada en octubre por los profesionales y vocales designados por las compañías, se han definido y presentado a toda la Red el plan de acción de este próximo año.
Como es habitual, las medidas se han centrado en cinco categorías: Promoción, Selección, Formación y Conciliación, además de una específica para Mediación. Este año los vocales que han presentado las medidas han sido:
- Conciliación: Mireia Ratero Rodríguez, Equality, Diversity and Inclusion Manager en Fidelidade.
- Formación: Alberto Rodrigo Murillo, responsable personas en España Solunion España.
- Mediación: Elisa Isabel Delgado Arévalo, directora Técnica Grupo PACC.
- Promoción: Rocío Sánchez, D&O Manager en BHSI.
- Selección: Beatriz Mengual, Coordinadora Corporativa Diversidad en Grupo Santalucía.
En las palabras de bienvenida del acto, Susana Pérez, directora general de INESE y fundadora de #RedEWI, ha recordado la importancia y el trabajo que realizan los vocales de la Red, «cómo este esfuerzo no queda en saco roto, sino que cada año se testan estas medidas y se perfeccionan para que sean el impulso del objetivo de la Red: alcanzar un 40% de directivas».
Junto a Pérez, Beatriz Malpartida, directora de Personas y Transformación en Mutualidad, y Santiago Arechaga, Head P&C Southern Europe y CEO de Swiss Re Iberia, han compartido con los asistentes su visión sobre la importancia de tener equipos diversos para progresar a todos los niveles, además de apostar por un liderazgo proactivo basado en la empatía y la escucha activa de todos los empleados.
Selección
Con este bloque buscamos que las mujeres tengan igualdad de oportunidades en los procesos de selección externos e internos, incentivando los criterios exclusivamente profesionales a la hora de elegir entre candidatos.
- Impulsar la sensibilización entre la alta dirección mostrando los KPIs al resto de la compañía; complementar con campañas de sensibilización sobre los beneficios de promover la diversidad de género.
- En la estandarización de los procesos de selección, definir el puesto de manera inclusiva (más allá de neutros, utilizando palabras que inconscientemente despierten el interés de las mujeres), pudiéndonos ayudar de la inteligencia artificial fundamentalmente en la fase de criba curricular.
- Marcar un procedimiento equitativo en la publicación de las ofertas para HH y ETTs.
- Facilitar una guía de contratación inclusiva para cada proceso de selección.
- Becar a estudiantes mujeres STEM. Promover programas de identificación de talento; invitar a perfiles externos a las compañías para compartir experiencias.
- En la terna final, garantizar al menos que haya una mujer.
Promoción
Con el foco en fomentar la promoción interna y externa, esta medida quiere que la mujer aumente su presencia en todos los grupos profesionales y departamentos en los que esté infrarrepresentada.
- Medir la situación de partida de la composición de los equipos en materia de género. Establecer objetivos y ratios por áreas y niveles, según la configuración inicial de los equipos. Implicar a la alta dirección y comunicar a toda la plantilla el grado de avance. Seguir impulsando el que esos objetivos se hagan públicos.
- Establecer un radar o programa que identifique a mujeres como potenciales directivos que puedan ser:
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- Parte de los planes de sucesión a puestos de mayor responsabilidad.
- Candidatas para promocionar a puestos vacantes.
- Candidatas a promoción lateral.
- Impulsar la igualdad en todos los niveles reforzando la presencia femenina en los programas de talento y sucesión.
- Identificar las directivas potenciales: Implantar para ellas planes de carrera: Asignarles un programa de formación de liderazgo especifico de mujeres.
- Reforzar los programas de mentoring y coaching.
- Recomendar a otro/a compañero/a de forma anónima, con argumentación sólida y consistente.
- Reforzar la integración de las mujeres promocionadas con un especifico Onboarding en su nuevo Rol.
- Garantizar la afinidad cultural y valores de la empresa con la igualdad, reflejando así el compromiso de la empresa con la promoción de las mujeres.
- Impulsar una cultura de gestión de talento diverso que promocione la igualdad de género: 1ª reconocimiento 2º empoderamiento 3ª responsabilidad femenina.
Formación
Las habilidades se adquieren con la práctica. Si durante años la mujer ha sido relegada a puestos de menor responsabilidad, es lógico que la puesta al día pase por impulsar las habilidades tradicionalmente directivas y de negocio en las mujeres a las que queremos promocionar.
- Formación previa a otros programas específicos para generar confianza, ambición, seguridad y responsabilidad de la mujer sobre su crecimiento personal.
- Asegurar- que los KPIs (indicadores) estén vinculados a los objetivos de formación para asegurar que estén en la agenda de toda la organización; por ejemplo, prácticas de mujeres mentorizadas que han alcanzado puestos directivos. Reskilling y upskilling en las formaciones identificadas.
- Formación a toda la organización y especialmente a los casos donde reside la decisión. También hay que asegurar que estas formaciones se integran en los procesos de talento.
- Con carácter general establecer objetivos para medir la efectividad de las acciones formativas y presentar sus resultados a la compañía (por ejemplo, mujeres promocionadas tras cursar un programa liderazgo femenino).
- Realizar acciones formativas dentro de la jornada laboral para facilitar la conciliación de la vida profesional y personal. Facilitar la utilización de canales digitales para realizarlas.
- Formación y concienciación a través de la aplicación de casos prácticos sobre diversidad e inclusión, con foco en igualdad y conciliación. Para toda la compañía, incluyendo al consejo de administración.
Mireia Ratero Rodríguez, Equality, Diversity and Inclusion Manager en Fidelidade; Alberto Rodrigo Murillo, responsable personas en España Solunion España; Rocío Sánchez, D&O Manager en BHSI; Beatriz Mengual, Coordinadora Corporativa Diversidad en Grupo Santalucía; Elisa Isabel Delgado Arévalo, directora Técnica Grupo PACC.
Conciliación
En este apartado ponemos el foco a reducir la cultura de la presencialidad y sí apostamos por fomentar la de resultados. Además, de aprovechamiento del tiempo. Para lograrlo, nos basamos en facilitar herramientas para ello (como el teletrabajo), tanto para hombres como para mujeres, de tal manera que puedan repartirse las obligaciones familiares.
- Promover sesiones de concienciación a la vuelta de la maternidad o paternidad, para que tengan herramientas que favorezcan la corresponsabilidad real.
- Para dependientes, además, fortalecer la flexibilidad cambiando los días asignados de teletrabajo, siempre que lo permitan las necesidades organizativas de la empresa.
- Ejemplaridad: mostrar a los directivos como “influencers” logrando que su actitud y valores, bajen en cascada a los diferentes niveles de la empresa.
- Posibilidad de acumular días de teletrabajo trimestralmente conforme al modelo híbrido de la empresa, enfocado a la conciliación, siempre que lo permitan las necesidades organizativas y las políticas de teletrabajo de la empresa.
Mediación
La heterogeneidad de las empresas (en tamaño, especialización, internacionalización…) que componen este grupo especial específico para la mediación, hace que el trabajo requiera un enfoque diferente al resto de grupos de trabajo. Hay empresas muy maduras, que están muy avanzadas en sus estrategias y también en la consecución de objetivos, y otras que tienen todo por hacer.
En consecuencia, se concluye la necesidad de empezar este grupo de trabajo con las siguientes medidas:
- Recogida de datos e información homogénea de las empresas de mediación, creando un formulario adecuado y específico, añadiendo preguntas sobre: edades de todo el equipo: si tienes implementado el teletrabajo como medida de flexibilidad. sí / no.
- Selección: Asociaciones: permitir al margen de la estructura societaria, la presencia de consejeras externas con poder de decisión.
- Selección: Promover Currículum ciego en las promociones a puestos vacantes o nuevos roles.
- Conciliación: Concienciar a los directivos de la flexibilidad horaria.
- Conciliación: Implementar un protocolo de desconexión digital PCs, Whatsapp real, sin obligación de contestar fuera del horario establecido en la central. Cierre oficina para “todos”, incluyendo a los jefes, que tendrían que predicar con el ejemplo.
- Promoción: Impulsar programas de Mentoring, coaching y sponsorship que ayuden a las mujeres en su desarrollo profesional y personal (impulsando sus carreras y autoestima).
- Promoción: Dar protagonismo a las mujeres en eventos, entrevistas, etc. poniendo en valor el papel de la mujer en la mediación.
- Promoción: Identificar a un hombre directivo que se implique, sea visible y ayude a visibilizar las políticas de igualdad.
- Formación: Realizar formación en sesgos inconscientes para todos los miembros de la compañía incluidos los directivos.
- Formación: Desarrollar jornadas de concienciación para toda la plantilla, incluida dirección, dirigida por personas externas expertas en la materia.
Ponce y Mugar, correduría de seguros en #RedEWI
Estamos muy orgullosos de poder estar presentes en estos encuentros con la representación de Ana Muñoz, nuestra socia fundadora. Entre otros muchos cargos, ha desarrollado la labor de Responsable Comercial en Generali, y ha sido Presidenta en FECOR (Federación Española de Corredores y Corredurías de Seguros). Actualmente, es miembro de la Junta Directiva de ASALMA. Premiada por APROCOSE (Valencia) Premio San Francisco Javier (Navarra) por la labor desarrollada a favor de la Mediación de Seguros,Premio FECOR 2017. Premiada por Mapfre y por Generali por su labor Profesional.
